RH

TRAVAILLER ENSEMBLE

Comment resserrer les liens entre salariés et dirigeants autour d’une ambition de réussite commune ?
Comment, en période de crise comme de croissance, réunir les conditions d’un dialogue humain et responsable ? Quelle liberté, quelle flexibilité, accorder au sein de chaque entreprise, pour décider de questions fondamentales comme l’emploi et la formation, le partage des richesses, ou l’organisation et la durée du travail ?

« Il n’y a de richesse que d’hommes ».

Ce proverbe de l’économiste Jean Bodin est un axiome qui s’applique particulièrement bien aux ETI. De la force de l’engagement de chacun autour d’un projet commun, dépend clairement la réussite de tous. Or, un sondage récent montre que, si 64% des salariés français sont toujours aachés à leur entreprise, ils sont 15% de moins qu’en 2008.

Changer de regard sur l’entreprise

Ce même sondage donne un autre enseignement intéressant : 65% des personnes interrogées considèrent que la situation économique serait meilleure si la relation avec les entreprises était plus sereine. Cela témoigne d’une incompréhension, voire d’une méfiance, entre décideurs politiques, sociaux et économiques sur la place de l’entreprise dans la société. Les récents débats sur le partage de la richesse, sur le temps de travail ou sur la fiscalité en témoignent. Ainsi, revient régulièrement l’idée que le partage des richesses créées ne serait pas équitable à l’égard des salariés. La France dispose pourtant, en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale d’un des systèmes les plus généreux et les plus souples au monde. Encore faut-il le protéger d’une fiscalisation qui à tendance à s’alourdir ! Par ailleurs, les salaires – qui restent, rappelons le, le meilleur moyen de partager la richesse – auraient vocation à bénéficier d’un transfert significatif de cotisations sociales vers l’impôt.

«Medium is beautiful ».

En France, les ETI sont certainement les entreprises dans lesquelles ses questions se posent de la manière la plus sereine.
Pour beaucoup, l’entreprise intermédiaire est l’entreprise idéale :
l’attachement à la marque et aux produits y est fort ;
le climat y est apaisé ; les perspectives d’évolution y sont importantes ;
la relation entre les différentes générations au travail y est plus forte qu’ailleurs ;
le lien avec un territoire et une communauté locale y sont vécus comme des atouts.

Fortes de leur indépendance et d’un management à taille humaine, proche de celui des PME, les ETI s’incarnent dans une culture et des valeurs d’entreprise très solides. Dans ces conditions, l’innovation sociale et managériale est plus évidente, mieux vécue. C’est ce qui explique que 48% des ETI aient innové en la matière au cours
de ces 3 dernières années.

PAROLE D’ENTREPRENEUR :

« AVEC LA CRISE DE 2009, NOUS AVONS PERDU 41% DE C.A. POUR LES MÊMES EFFECTIFS. LES SALARIÉS SONT FIDÈLES À POCLAIN HYDRAULICS ET NOUS NOUS SENTONS RESPONSABLES D’EUX. GRÂCE AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL, PARTICULIÈREMENT RESPONSABLES ET MOTIVÉS, NOUS AVONS RÉUSSI À
NÉGOCIER UN ACCORD QUI NOUS PERMET DE CONTINUER TOUS ENSEMBLE. CETTE ÉPREUVE NOUS A SOUDÉS ».
LAURENT BATAILLE, POCLAIN HYDRAULICS

Renforcer le « travailler ensemble ».

Une fois encore, l’exemple allemand vient prouver que l’entreprise reste le meilleur cadre pour trouver, au plus près de la réalité économique, un équilibre et un compromis efficaces.
Au plus fort de la crise, les entreprises allemandes ont été les laboratoires de la flexibilité. Les négociations
globales qui y ont été menées sur le niveau d’emploi et de salaires, sur le temps de travail, sur les investissements ont permis de dégager un consensus qui fait la force du modèle allemand. Ce consensus, les ETI sont convaincues qu’elles peuvent contribuer à le faire émerger en France.

NOS PROPOSITIONS :

Instaurer les « Pactes emploi – compétitivité » dans les ETI pour leur permettre, au sein de chaque entreprise, de mener des négociations globales sur le niveau d’emploi, le partage des richesses, l’organisation du travail.

• Faire du CE le cadre de la négociation sociale, quel que soit le niveau de syndicalisation par ailleurs, pour enforcer le dialogue dans l’entreprise et rendre plus légitime les accords conclus.
• Adapter les coûts de la représentation du personnel à la taille ETI. Sous certaines conditions de seuil, l’élargissement aux ETI de la Délégation unique du personnel qui existe dans les PME irait dans le même sens.
• Exonérer des cotisations chômage et retraite les salaires des seniors qui continuent de travailler au-delà de la durée légale de cotisation. Cette proposition est également défendue par la Fédération des Entreprises Familiales allemandes, maillon essentiel du Mittelstand et principal employeur des seniors outre-rhin.